My soul is stormy and my heart blows wild...
В 1990-х годах американский психолог Михалий Жикчентмихалий определил модель внутренней мотивации. Отправным пунктом его размышлений стал вопрос, почему экстремальные виды спорта (альпинизм без страховки, прыжки с парашютом с неподвижных объектов) так популярны у любителей? Его ответ таков: эти люди стремятся к наиболее удовлетворяющему внутреннему ощущению, которое он назвал «flow».
Flow (от англ. поток) — это феномен внутренней мотивации.
Жикчентмихалий ввел данное понятие для обозначения ощущения счастья, вызванного определенными видами деятельности, такими как спорт, игра и секс. Исследования начались с опросов о видах деятельности, которые ничего не дают любителям, а наоборот, требуют расходов на снаряжение, времени и напряжения. Эти виды деятельности создают стимулы, которые заключаются в них самих, а не в последующем вознаграждении. При этом flow содержит в себе шесть пунктов:
- Требования к действиям понятны и без дополнительных объяснений и вопросов, человек в любой момент знает, что нужно делать.
- Человек чувствует, что к нему предъявляют оптимальные требования, и даже при большом напряжении уверен, что все под контролем.
- Развитие действия кажется быстрым. Шаг за шагом, как будто все проходит гладко, как по внутренней логике.
- Не нужно заставлять себя концентрироваться, более того, концентрация возникает сама (как дыхание). Все знания, которые не используются для данного дела, отходят на второй план.
- Чувство времени ослабевает; человек с головой погружается в происходящее и не знает, сколько он уже в этом участвует. Часы пролетают как минуты.
- Человек уже не ощущает себя оторванным от деятельности, наоборот, полностью растворяется в том, что делает (сплочение личности и деятельности). Дело доходит до прекращения рефлексии и самосознания.
По убеждению Жикчентмихалия, работу тоже можно организовать как flow-деятельность, которой человек будет заниматься с удовольствием и радостью для себя. Для этого необходимо выполнить следующие условия. Работа должна:
- содержать конкретные и достижимые цели;
- предъявлять требования, которые соответствуют способностям человека;
- давать непосредственную обратную связь о продуктивности;
- не ограничивать возможность концентрироваться на постановке задач.
Взято из книги Мерманн Э.Мотивация персонала, С. 74-76.